"우리 조직과 맞지 않는다"며 정규직 전환 불가 통보…'부당해고' 될 수 있습니다

지난봄, A씨는 한 중소기업에 취업했다. 3개월 수습 기간을 거친다는 이야기를 듣긴 했지만 크게 신경 쓰지 않았다. 그런데 얼마 전 수습 기간 만료를 며칠 앞두고 상사에게 정규직 전환 불가 통보를 받았다.

그 사유에 대해 상사는 "우리 조직과 맞지 않는다"고 했다. 그 외 별다른 이유는 듣지 못했다. A씨는 이 상황을 받아들이기 어려웠다. 큰 실수 없이 비교적 무난하게 수습 기간을 보냈다고 생각했기 때문. 또한 이 평가가 객관적인 근거가 아닌, 상사의 주관적인 판단으로 내린 결정이라는 생각이 든다.

일반적으로 수습 기간에는 직원을 자유롭게 해고할 수 있다고 생각하기 쉽다. 하지만 수습 기간 후 정식 채용 거부도 해고로 볼 수 있다.

법무법인 명율 차인환 변호사는 "상시근로자가 5인 이상 사업장이라면 수습 기간 종료 후 정식 채용 거절도 해고에 준하여 처리된다"고 했다.

다만 정식 채용 거절 사유는 정식 직원을 해고하는 것보다 폭넓게 인정된다. 지난 1992년 대법원은 '수습 기간 중의 해고'에 관하여 "일반 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것"이라고 판시했다. 근로자의 자질, 성격, 능력 등 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이기 때문이라는 이유에서였다.

그렇다고는 해도 정식 채용 거절을 할 때는 객관적이고 사회 통념적으로 볼 때 '정당한 사유'가 있어야 한다. 예를 들어 △수습 기간 중 정기적으로 평가가 이뤄져 그 결과를 객관화·수치화하고 △이 내용을 해당 직원에게 알리고 개선책을 제시하는 등의 방식으로 지도했는데도 평과 결과가 '역량 부족'이라면, 정당한 해고라고 인정될 여지가 있다.

이에 따르면, A씨 상사처럼 "조직과 맞지 않는다"는 등의 주관적 평가만으로 정규직 전환 불가를 통보한 경우 부당해고에 해당할 가능성이 있다. 제이엘 파트너스 법률사무소의 임영호 변호사는 "A씨의 상사가 밝힌 정규직 전환 탈락 사유가 지나치게 주관적"이라며 "뚜렷한 해고 사유가 없었던 것으로 보인다"고 지적했다.

이 밖에도 상사가 구두로 정규직 전환 불가를 통보한 점도 문제가 될 수 있다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하기 때문이다. 임영호 변호사는 "해고에 대해 서면 통지가 없으면, 해고의 효력이 없다"고 했다.

만약, 부당해고라면 어떻게 구제받을 수 있을까. 차인환 변호사는 "고용노동부의 노동위원회에 구제신청을 하거나 해고무효확인 소송으로 구제받을 수 있다고 조언했다.