"56세부터 임금피크제 적용"은 '만 55세'일까? '만 56세'일까?

"56세부터 임금피크를 적용한다"

한 회사 단체협약서에 적힌 임금피크(​​salary peak·근로자가 일정 연령이 되면 고용을 보장하는 대신 임금을 삭감하는 제도) 적용 시점을 두고 수년간 법정 다툼이 이어졌다. '56세'가 한국 나이로 56세부터를 뜻하는지, 만 56세를 의미하는지 노사 간 입장차가 있었기 때문이다. 이에 대해 최근 대법원이 교통정리를 마쳤다.

결론은 "한국 나이로 56세, 즉 만 55세부터 임금피크제가 적용된다"였다.

대법원 1부(주심 오경미 대법관)는 이 사건 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 '단체협약 해석 재심판정 취소소송'에서 회사 측 손을 들어줬다. 이에 따라 원고 패소로 판결한 원심을 깨고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔다.

지난 2014년, A사는 노조와 함께 단체협약 내용을 개정했다. 여기엔 "근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용한다"는 내용이 담겼다.

그런데 몇 년 후 실제로 임금피크를 적용할 때가 되자, 노사는 서로 다른 해석을 내놨다. A사는 근로자가 만 55세가 되는 날부터 임금피크가 시작되는 것이라고 주장했다. 즉 '한국 나이'로 56세가 되면 임금이 삭감되기 시작한다는 거였다. 반면 노조는 '만으로' 56세가 되는 날부터 임금피크가 적용된다는 의미라고 했다.

A사가 임금피크를 언제부터 적용해야 하는가를 두고, 법의 판단은 다음과 같은 엎치락뒤치락을 반복했다.

① 지방노동위 : 만 55세부터

② 중앙노동위 : 만 56세부터

③ 1심 재판부 : 만 55세부터

④ 2심 재판부 : 만 56세부터

1심은 "앞서 A사는 지난 2010년 당시 만 55세였던 정년을 만 56세로 연장시키면서 임금피크제를 도입했다"면서 "이에 조합원들은 만 55세가 되는 연도를 기점으로 임금피크제를 신청했었다"고 짚었다.

이어 "2014년 맺은 단체협약은 정년을 만 60세로 연장하면서, 임금피크제를 5년간 적용하는 것에 대해 규정한 것"이라며 "임금피크 시작 시점은 기존과 동일한 '만 55세'부터로 해석해야 한다"고 봤다.

반면 항소심은 "단체협약에서 '한국식 나이'가 혼재돼 사용되는 것은 이례적"이라며 "민법에서도 '만'을 표시하지 않아도 연령은 '만 나이'를 의미한다"며 반박했다. 이어 "근로조건 개선 등을 위한 단체협약 내용을 근로자에게 불리하게 해석해선 안 된다"고 판결했다.

그러나 대법원은 "이 사건 임금피크제는 근로자가 '만 55세가 된 시점'부터 1년 단위로 만 60세 정년까지 총 5년 동안 시행하는 규정으로 해석해야 한다"며 사건을 원점으로 돌이켰다.

특히, 임금피크율 적용 시점을 두고 논란이 일자 A사 노조위원장이 "근로자가 만 55세가 된 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일부터 적용을 시작한다"고 직접 공고했던 사실도 판단 근거로 삼았다.

이어 "임금피크제 적용 시점을 만 55세로 본다고 해서, 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 것은 아니다"라고도 짚었다. 결국, 대법원까지 가서야 맨 처음 지방노동위원회가 내렸던 판단과 동일한 결론이 나오게 된 것이다.