"내일부터 나오지 마세요" 당일 해고, 불법일까?

"이제부터 나오지 마세요"라는 통보만으로 이루어지는 당일 해고는 대부분 불법이며, 부당해고에 해당할 가능성이 높다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없으며, 해고 시에는 서면통지와 사전 예고 등 법적 절차를 준수해야 한다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있다. 서울행정법원은 "해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다"고 판시했다(서울행정법원 2008. 9. 4. 선고 2008구합15367 판결).

즉 '권고사직', '계약종료', '퇴사조치' 등 어떤 명칭을 사용하더라도 근로자 의사에 반하는 계약 종료는 모두 '해고'에 해당한다.

당일 해고가 부당해고에 해당하는지 여부는 크게 실질적 정당성과 절차적 정당성 두 가지 측면에서 검토해야 한다. 실질적 정당성 측면에서 해고는 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하므로 정당한 이유가 있어야 한다. 당일 해고의 경우 근로자에게 방어권을 보장하거나 해고 사유에 대한 소명 기회를 충분히 제공하지 않은 채 이루어지는 경우가 많아 정당한 이유를 갖추기 어렵다.

절차적 정당성 측면에서는 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반할 경우 해고는 효력이 없다.

서울중앙지방법원은 "근로기준법은 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고에 대해 특히 신중하게 다루어지도록 하고 부당해고 및 퇴직금과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결하기 위해서 해고의 서면통지를 입법화한 것"이라고 판시했다(서울중앙지방법원 2009. 09. 11 선고 2008가합42794 판결). 단, 대법원은 이메일에 의한 해고통지도 일정 요건을 갖춘 경우 서면통지로 인정될 수 있다고 판시했다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).

또한 근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때 원칙적으로 30일 전에 예고해야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다.

모든 당일 해고가 불법인 것은 아니다. 근로기준법은 특별한 경우에 한해 해고 예고 없이 당일 해고가 가능하도록 예외를 인정하고 있다.

첫째, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우다. 수습기간 중인 직원에 대해서는 30일 예고 없이 해고할 수 있다.

둘째, 천재지변, 전시, 사변, 그 밖에 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우다. 회사가 갑작스러운 자연재해로 파산하는 등의 상황이 이에 해당한다.

셋째, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우다. 여기서 중요한 점은 '고의'와 '막대한' 손해라는 요건이다. 단순한 실수나 경미한 손해는 해당되지 않는다.

대법원은 "해고처분의 정당성을 인정하기 위해서는 실체적 측면에서 노동관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하고, 절차적 측면에서 취업규칙이나 단체협약 등에서 해고 등 징계에 관한 절차를 규정하고 있다면 그 절차를 준수해야 한다"고 판시한 바 있다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결).

당일 해고를 당했다면 어떻게 대응해야 할까? 우선 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 구제신청은 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 한다(근로기준법 제28조 제2항). 노동위원회가 부당해고로 판정하면 원직복직과 해고 기간의 임금 상당액 지급을 명령할 수 있다.

대법원은 "부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복을 위해 도입된 제도로서, 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령 제도의 목적에 포함된다"고 판시했다.

또한 악의적인 해고의 경우에는 불법행위에 따른 손해배상을 청구할 수도 있다. 사용자가 정당한 사유 없이 오로지 근로자를 몰아내려는 의도로 해고한 경우, 정신적 고통에 대한 위자료를 청구할 수 있다.