"우리 애 연봉 왜 이래요" 엄마가 찾아왔다…이 신입 자를 수 있을까?

최근 한 직장인 커뮤니티에 신입사원의 어머니가 회사에 찾아와 연봉 계약서를 검토하며 불만을 제기했다는 사연이 올라와 논란이 일었다.

누리꾼들 사이에서는 당혹스럽다는 반응과 함께 채용을 취소해야 하는 것 아니냐는 지적이 잇따랐지만, 법리적으로 볼 때 부모의 개입만을 이유로 한 채용 취소는 부당해고에 해당할 가능성이 높다.

부모 개입은 근로자 귀책사유 아냐…정당한 해고 사유 불가

근로계약이 체결된 상태에서 회사가 일방적으로 고용을 종료하는 것은 명백한 해고에 해당한다.

근로기준법 제23조 제1항에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 내릴 수 없다.

부모가 회사에 찾아와 연봉에 이의를 제기한 것은 근로자 본인의 행위가 아니므로, 이를 근거로 근로계약을 해지하는 것은 정당한 해고 사유로 인정받기 어렵다.

이력서 허위 기재·채용 비리 등 예외적 상황에만 해지 인정

다만 예외적으로 근로계약 취소가 인정되는 사례도 존재한다.

해고무효확인 소송 등에서 사건을 맡은 수원지방법원 등은 이력서 허위 기재나 채용 비리 등 근로자 측의 중대한 귀책사유가 근로계약 체결에 실질적인 영향을 미친 경우에 한해 민법상 착오나 사기를 이유로 취소가 가능하다고 판단한 바 있다.

즉, 해당 신입사원이 이력서를 속였거나 금품 제공 등의 부정행위를 저지른 것이 아니라면 일방적인 채용 취소는 불가능에 가깝다.

서면 통지·해고 예고 등 엄격한 절차적 요건 지켜야

만약 회사가 무리하게 채용 취소를 강행할 경우, 실체적 사유뿐만 아니라 엄격한 절차적 요건 위반으로 무효 처리가 될 수 있다.

근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고사유와 해고시기를 구체적으로 알 수 있도록 서면으로 통지해야 하며, 단순히 취업규칙 조문만 나열하는 것으로는 효력을 인정받지 못한다.

또한 동법 제26조에 따라 30일 전 해고 예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 한다.

사내 취업규칙이나 단체협약에 규정된 징계 절차 역시 엄격히 준수되어야 한다.

징계위원회 개최, 피징계자에 대한 사전 통지, 진술 및 소명 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있음에도 이를 위반할 경우, 징계사유의 존재 여부와 무관하게 해당 해고는 절차적 하자로 인해 무효가 될 수 있다.

수습 기간에도 서면 통지 필수…합의 해지 유도가 현실적 대안

해당 신입사원이 아직 수습(시용) 기간이거나 채용 내정 단계에 있다 하더라도 법적 보호망을 완전히 벗어나는 것은 아니다.

판례의 기준에 비추어 볼 때, 본채용 거절 시 통상적인 해고보다 완화된 기준이 적용되어 합리적인 이유가 있다면 정식 채용을 거절할 수 있다.

그러나 이 경우에도 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야만 법적 효력이 발생한다.

결국 회사 입장에서는 부모의 개입을 핑계로 한 일방적 해고 통보보다는, 근로자 본인과의 면담을 통해 계약 조건 동의 여부를 묻고 합의 해지 방식을 검토하는 것이 법적 리스크를 줄이는 방안으로 해석된다.