입사 75일만에 '9개월 실적부진' 해고 통보, 법조계 '해고 자체가 무효'

입사한 지 75일밖에 안 된 직원에게 '9개월간의 누적 실적 부진'을 책임지라며 이틀 전 구두로 해고를 통보한 회사의 조치가 논란이 되고 있다.

법률 전문가들은 해고 사유의 부당함은 물론, 법에서 정한 서면 통지 절차를 지키지 않았다면 해고 자체가 원천 무효가 될 수 있다고 한목소리로 지적했다.

'팀에서 1명 나가라'…75일차 신입에 9개월 책임 전가

2026년 3월 16일 입사한 A씨에게 5월 27일은 청천벽력 같은 날이었다. 대표이사와의 면담 자리에서 회사는 '최근 9개월간 수주 실적이 없다'는 경영상 문제를 거론하며, 영업팀에서 반드시 1명이 퇴사해야 한다는 방침과 함께 그 대상자로 A씨를 지목했다.

퇴사일은 불과 이틀 뒤인 5월 29일로 통보됐다. 재직 기간 성실히 근무하며 어떤 징계나 경고 이력도 없었던 A씨는 입사 75일 만에 회사의 누적된 경영 부진 책임을 떠안고 쫓겨날 위기에 처했다.

"서면 통지 없었다면 해고는 원천 무효"…절차의 중요성

법률 전문가들은 해고의 정당성을 따지기에 앞서 '절차'의 중요성을 강조했다. 특히 해고 사유와 시기를 명시한 '서면 통지'가 없었다면 해고 자체가 성립하지 않는다고 지적했다.

법무법인 호안 조선규 변호사는 "만약 해고사유와 해고시기를 명시한 서면이 교부되지 않았다면, 이는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로서 해고 자체가 효력이 없습니다"라고 단언했다.

와이에이치 법률사무소 김영호 변호사 역시 "근기법상 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 구두로만 통보했다면 절차상 하자만으로도 해고가 무효가 됩니다."라고 설명하며 절차적 정당성이 해고의 효력을 결정하는 핵심 요건임을 분명히 했다.

'해고예고수당' 받을 수 있나?…'근속 3개월'의 벽

갑작스러운 해고에 근로자를 보호하기 위한 '해고예고수당' 청구 가능성에 대해서는 전문가들의 의견이 다소 엇갈렸다. 핵심은 '계속 근로기간 3개월'이라는 예외 규정이었다.

홍대범 변호사는 A씨의 재직 기간이 '약 2개월 13일'이라는 점을 지적하며 "법적으로는 '계속 근로기간 3개월 미만'에 해당하여 사용자에게 해고예고의무 및 해고예고수당 지급 의무가 발생하지 않습니다"라고 분석했다.

반면 법무법인 게이트 허훈무 변호사는 "단 2일 전에 통보가 이루어졌으므로 해고예고수당을 명확히 청구하실 수 있습니다"라고 주장했다.

이처럼 해고예고수당은 근로 기간 해석에 따라 결론이 달라질 수 있지만, 이와 별개로 해고 자체가 부당하다는 점에는 이견이 없었다.

"사직서 절대 쓰지 말고 증거부터 확보해야"…3개월 내 구제신청

전문가들은 A씨의 사례가 명백한 부당해고에 해당한다고 입을 모았다.

회사가 경영상 이유로 직원을 해고하려면 ▲긴박한 경영상 필요 ▲해고 회피 노력 ▲공정한 대상자 선정 ▲근로자대표와 협의 등 근로기준법 제24조의 엄격한 요건을 모두 갖춰야 하지만, A씨의 사례는 어느 것 하나 충족하지 못했다.

법무법인대한중앙 조기현 변호사는 "회사의 일방적인 조치에 동의한다는 의사표시(사직서 작성 등)를 절대 하지 마시고, 면담 녹취록이나 카카오톡 대화 내용 등 구두 해고 통보를 입증할 증거를 철저히 확보해 두시기 바랍니다"라고 조언했다.

부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내(본 사안의 경우 2026년 8월 28일까지)에 관할 지방노동위원회에 제기해야 한다.