"해고통지서에 구체적인 사유 안 적었다" 부당해고 주장, 대법원은 왜 문제없다고 봤을까

근로자 해고는 서면 통지가 원칙이다. 이러한 통지서에는 왜 해고하는지, 시기는 언제인지가 반드시 담겨야 한다(근로기준법 제27조).

그런데 최근 대법원이 "해고통지서 내용이 다소 불분명하거나, 축약돼 있더라도 문제없다"는 취지의 판결을 내놨다. 25일, 대법원 2부(주심 이동원 대법관)는 모 고등학교 전직 기간제 교사가 제기한 부당해고 구제 관련 상고심에서, "해고 절차에 하자가 있다"고 본 원심을 파기했다고 밝혔다.

이번 대법원 판결의 취지를 로톡뉴스가 정리해봤다.

이 사건 교사 A씨는 한 고등학교에서 근무하던 중, 학생들의 외모를 지적하고 신체 접촉 등을 한 행위가 문제 돼 지난 2018년 교내 성희롱고충심의위원회에 회부됐다. 그리고 해당 위원회 조사 과정에서 A씨는 자신의 잘못을 일부 인정했다.

다만 "일부 학생에 대한 언어 표현과 신체 접촉이 부적절했다"면서도 "실제로 하지 않은 행동까지 유포되고 있다"고 주장했다.

이에 해당 학교에선 A씨 행위에 관한 무기명 설문조사를 진행했다. 이 설문조사에 참여한 당시 1·2학년 학생 300명 중 40명가량은 불쾌한 신체 접촉이나 발언을 경험했다고 답한 것으로 알려졌다. 설문조사에는 "백허그 하듯 팔을 잡았다" "계단 밑에서 '치마 안이 보인다'는 발언을 했다" 같은 자세한 내용이 담겨 있었다.

결국 학교 측은 A씨와의 근로계약을 해지했다. 해고통지서에는 '부적절한 신체 접촉과 발언으로 다수 학생이 불쾌감과 수치심을 느꼈다'는 정도의 내용이 담겼다. A씨가 구체적으로 어떤 행위를 했는지, 어떤 게 해고 사유가 됐는지까진 밝히지 않았다.

이후 A씨는 중앙노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했고, 기각되자 이번 소송을 냈다.

앞서 1심과 2심은 A씨에 대한 해고 절차에 문제가 있었다고 봤다. "구체적으로 어떤 행위가 해고 사유였는지 알려주지 않아, A씨가 충분히 방어권을 행사할 수 없었다"는 게 공통적인 판단 이유였다.

그러나 대법원은 이같은 원심의 주장을 받아들이지 않았다. 대법원은 "A씨가 징계 절차 등을 거치며 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다"면서 "해고통지서가 아니라도 충분히 대응 할 수 있었다"고 봤다.

또한, 원칙적으로는 성 비위 문제는 구체적인 사실관계가 특정돼야 하지만 이번엔 예외가 인정된다고도 했다. 불특정 다수를 상대로 한 성 비위 행위가 복수로 존재하는 데다, A씨 스스로도 이러한 행위가 있었음을 인정하고 있기 때문이다.

결국 해고 정당성을 다투는 과정에서 근로자 비위 행위가 소명됐고, 당사자도 잘못을 인정한 만큼 '왜 해고됐는지 모른다'는 주장은 맞지 않는다는 취지였다.