"네" 짧은 대답했다고 채용 취소? 그건 부당해고 입니다

드디어 들려온 합격 소식. 근무 시간과 수습 기간, 급여에 대한 세부적인 안내가 이뤄지고 있었다. 이러한 안내사항에 지원자 A씨는 "네"라고 답을 보냈다. 그런데 조금 뒤.

"그냥 안 나오셔도 됩니다. 대답이 '네' 한 마디인가요? 다른 데 알아보세요."

회사는 갑자기 A씨의 채용을 취소했다. 대답을 짧게 했다는 이유로 보였다. 사연을 접한 누리꾼들은 "A씨가 성의 없이 답변을 하긴 했지만, 그렇다고 채용을 취소한 회사의 대응도 너무 과한 것 아니냐"는 의견을 보였다.

만약, 이 일이 사실이라는 전제하에 법적으로 따져보면 어떨까. 변호사들은 "회사의 행동은 크게 두 가지 이유에서 부당해고에 해당한다"며 "A씨는 부당해고 구제 신청을 할 수 있을 것으로 보인다"고 밝혔다.

우리 판례는 '합격 통보 시 근로계약이 체결된 것'이라고 보고있다. 아직 정식 근로계약서를 작성하지 않았다고 하더라도 마찬가지다. 그렇기에 A씨는 근로기준법상 '일방적인 해고'로 보호받을 수 있는 신분이다.

법률사무소 명현의 최영식 변호사는 "A씨는 법적으로 해고를 당한 것"이라고 밝혔고, 법무법인 명재의 김성훈 변호사도 같은 의견이었다. "회사가 근로계약을 체결한 뒤 A씨에게 해고를 통보했다고 볼 수 있다"고 했다.

A씨가 이러한 근로계약을 맺은 게 맞다면, 회사는 A씨를 함부로 해고할 수 없다. 해고가 적법하려면 근로기준법에 따라 정당한 해고 사유가 있어야 하고(제23조), 절차적으로도 해고 통보를 할 때 법에서 정한 기준을 지켜야 한다(제27조).

법률 자문

그런데 변호사들은 "이번 사건에서 회사는 두 가지 요건을 모두 갖추지 못한 것으로 보인다"고 했다.

① 단답 했다는 이유로 해고? 정당한 사유 아냐

먼저, "단답을 했다는 건 정당한 해고 사유가 될 수 없다"고 변호사들은 봤다.

'정당한 해고 사유'의 기준에 대해 우리 대법원은 "합격의 경위, 담당 업무의 내용⋅성질 등에 비춰봤을 때 객관적이고 합리적인 사유, 사회통념상 상당한 이유가 있어야 한다"는 입장이다(대법원 2002다62432).

김성훈 변호사는 "이런 기준에 따르면 단답을 했다는 건 정당한 해고 사유라고 보기 어렵다"며 "물론 근로자의 태도나 예의범절 등이 채용 여부에 영향을 미칠 수 있지만 단답을 했다는 것 자체만으로 예의범절이 부적절했다고 보긴 어렵다"고 밝혔다.

최영식 변호사도 같은 의견이었다. "단답을 했다는 게 정당한 해고 사유로 인정되긴 어렵다"고 밝혔다.

② 문자로 해고 통보? 서면 통지가 원칙

A씨는 '문자메시지'로만 해고 통보를 받은 것으로 보인다. 실제로 회사가 A씨에게 서면 없이 문자로만 해고를 통보했다면 "이것 역시 부당해고에 해당하는 사유"라고 변호사들은 봤다.

김성훈 변호사는 "회사가 근로자를 해고하려면 근로기준법에 따라 해고사유⋅시기 등을 서면(書面)으로 통지해야 한다"며 "법원은 문자메시지⋅이메일 통지 등을 서면 통지로 보지않는다"고 밝혔다. 최영식 변호사도 같은 의견이었다. 회사의 대응에 절차적으로도 문제가 있다는 취지다.

변호사들의 분석에 따르면 A씨는 부당해고를 당했다. 어떻게 구제받을 수 있을까. A씨는 노동위원회에 부당해고에 대한 구제 신청을 내거나, 법원에 소송을 제기하는 방법으로 대응할 수 있다.

최영식 변호사는 "해당 회사가 상시 근로자 5인 이상의 회사라면 A씨는 해당 절차에 따라 부당해고를 인정받을 수 있을 것"이라고 했다. 이어 "실무적으로는 노동위 등에서 적절한 위로금을 받는 식으로 중간에 화해가 이뤄지는 경우가 많다"고 했다.

김성훈 변호사도 "A씨가 해당 절차를 거칠 경우 복직 및 '부당 해고기간 중 정상 근무했다면 받았을 임금'을 받을 수 있을 것으로 보인다"고 했다. 나아가 "설사 부당해고가 인정되지 않더라도, A씨는 근로 계약의 부당한 파기를 근거로 취업 준비에 들어갔던 비용 등을 청구할 수 있다"고 했다.