삼성전자 노사, '성과급 제도화' 대립으로 사후조정 결렬… 총파업 정당성 쟁점은?

삼성전자 노사 간 사후조정 절차가 노동조합의 결렬 선언으로 중단됐다.

노조는 성과급 제도의 개편을 요구하며 대규모 총파업을 예고한 반면, 사측은 이를 유감으로 표하며 대화 노력을 이어가겠다고 밝혔다.

이번 사태의 핵심은 성과급 지급 기준의 명문화가 단체교섭 대상인 '근로조건'에 해당하는지, 아니면 사용자의 '경영권'에 속하는지에 대한 법리적 해석으로 모아진다.

노사 양측의 평행선… "경직된 고수" vs "투명한 제도화"

삼성전자 노사는 중앙노동위원회 중재로 지난 11일과 12일 사후조정 절차를 진행했으나 합의에 이르지 못했다.

사측은 13일 입장문을 통해 "정부가 어렵게 만든 사후조정이 노조의 결렬선언으로 무산됐다"며 "노조의 결정은 회사는 물론 협상 타결을 기다리는 임직원, 주주, 국민들에게 큰 걱정과 불안을 끼치는 행동으로 매우 유감스럽다"고 밝혔다.

이어 사측은 "노조는 경영 실적에 따른 회사 측의 유연한 제도화를 거부하며 경직된 제도화만을 시종 고수하고 있다"고 지적하면서도 진정성 있는 대화를 통해 사태 해결을 위한 노력을 지속하겠다는 입장을 보였다.

반면 노조는 13일 새벽 "성과급 상한 폐지와 투명화·제도화를 요구했으나 이 부분이 관철되지 않았다"며 결렬 이유를 밝혔다.

이에 따라 노조는 오는 21일부터 다음 달 7일까지 18일간 최대 5만 명이 참여하는 총파업을 진행할 계획이다. 사측과 당장의 협상 계획은 없으나, "회사가 제대로 된 안건을 가져온다면 들어볼 생각은 있다"며 여지를 남겼다.

성과급 제도화, 근로조건인가 경영권인가

이번 쟁의의 근본적인 법적 쟁점은 노조가 요구하는 '성과급 상한 폐지 및 투명화·제도화'가 단체교섭의 대상이 되는지 여부다. 법리적으로 단체교섭의 대상은 조합원의 근로조건 유지·향상을 목적으로 하는 사항이 기본이 된다.

과거 유사 사건을 맡았던 여러 법원의 판례 기준에 비추어 볼 때, 성과급 지급 여부나 비율이 경영 실적에 따라 연동되는 경우 이는 기업의 경영성과 배분으로서 사용자의 경영 판단 영역에 속할 수 있다.

구체적인 지급 대상과 금액이 사용자의 결정에 따라 구체화된다면, 이는 근로의 대가라기보다는 은혜적 급부로 해석될 여지가 존재한다.

그러나 성과급의 지급 기준을 단체협약 등에 명시하여 투명화하는 '제도화' 자체는, 근로자가 임금 수준을 예측할 수 있게 한다는 점에서 근로조건 결정 사항으로 풀이된다.

경영사항이라 하더라도 근로자의 경제적·사회적 지위 향상과 밀접한 관련이 있다면 단체교섭의 대상이 된다는 것이 일반적인 판례의 태도다.

총파업의 쟁의행위 정당성 판단 요건

노조가 예고한 총파업이 적법한 쟁의행위로 인정받기 위해서는 주체, 목적, 절차, 수단 및 방법의 정당성을 모두 갖추어야 한다.

이 사건에서는 파업의 진정한 목적인 '성과급 제도화'가 정당한 교섭 목적인지가 관건이다.

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호에 따라 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정"도 노동쟁의 대상에 포함된다.

따라서 성과급 기준의 제도화 요구는 임금체계와 직결되어 정당한 교섭 목적이 될 수 있다.

다만, 노조가 요구하는 상한 폐지 등의 조치가 사용자의 경영 재량을 본질적으로 제약하는 수준에 이른다면 경영권 침해로 평가될 가능성도 배제할 수 없다.

절차적 측면에서는 중앙노동위원회의 사후조정 결렬로 조정전치 절차는 이행된 것으로 해석된다.

하지만 초기업 노조인 삼성전자지부가 전체 차원의 파업을 진행하기 위해서는 관련 법령에 따라 전체 조합원 과반수의 찬성투표 절차를 적법하게 거쳐야만 정당성을 확보할 수 있다.

결과적으로 성과급 지급 기준의 투명화 및 제도화는 단체교섭의 대상이 될 수 있으나, 구체적인 지급률이나 상한 설정에는 사용자의 경영 재량이 일정 부분 인정된다.

사측의 '유연한 제도화'와 노조의 '경직된 제도화' 사이의 간극을 좁혀 합의점을 도출하는 것이 이번 분쟁 해결의 핵심 과제가 될 것으로 보인다.