일 못 할 정도로 냄새 심한 신입 직원, 해고할 수 있을까?

입사 2개월 차 신입 직원의 심각한 위생 문제로 업무에 어려움을 겪고 있다는 사연이 지난 2일 JTBC '사건반장'을 통해 전해지면서 이와 관련된 법적 문제와 현실적인 해결책에 대한 관심이 높아지고 있다.

사연자 A씨는 사회적 배려 계층 고용을 확대하는 사회적 기업에 재직 중이다. 문제의 신입 직원도 사회배려자에 속한다.

A씨는 "직원이 잘 씻지 않는다. 머리와 얼굴엔 매일 기름기가 가득해 꼬질꼬질하고, 옷도 잘 빨지 않는지 일주일 내내 같은 옷을 입고 오는 경우가 많다"고 설명했다.

특히 냄새 문제가 심각하다고 토로했다. A씨는 "그 직원이 화장실이라도 한 번 다녀오면 다음 순서로 이용하기가 힘들다"며 "사무실에서 함께 일 얘기를 나눌 때도 머리가 아플 정도로 악취에 시달리고 있다"고 하소연했다.

날씨가 더워지면서 땀 냄새도 섞여 상황이 악화되고 있다. 주변 직원들도 불편함을 호소해 회사 측이 위생 관련 조언을 전달했지만, 그 직원은 "알겠다"고만 할 뿐 행동에 변화를 보이지 않고 있다.

해당 직원은 영업 부서 소속으로 외부 미팅이 잦은데, 이런 문제 때문에 회사에서는 이 직원을 대신 다른 직원을 보내는 상황까지 벌어졌다.

A씨는 "정작 본인은 이 상황에 대해 대수롭지 않게 생각한다"며 상처 주지 않으면서 문제를 해결할 방법이 무엇일지 조언을 구했다.

신입사원, 위생 문제로 해고할 수 있을까?

회사가 단순히 직원의 위생 상태가 불량하다는 이유만으로 해고할 경우 부당 해고로 판정될 가능성이 크다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자에게 ‘정당한 이유’ 없이 근로자를 해고하지 못하도록 명시하고 있기 때문이다.

위생 문제가 해고 사유가 되려면 단순한 불쾌감을 넘어 업무수행에 실질적인 지장을 초래할 정도여야 한다. 본 사례에서는 동료들이 업무 수행에 어려움을 겪고 있다는 점에서 업무 관련성이 인정될 가능성이 있다.

위생 문제를 이유로 한 해고가 정당성을 인정받으려면 여러 요건을 충족해야 한다. 우선, 개인의 위생 문제가 단순히 불쾌감을 주는 수준을 넘어, 다른 동료들의 업무 수행에 실질적인 지장을 초래하거나 직장 내 근무 환경을 객관적으로 심각하게 저해하는 수준에 이르러야 한다. 이외에도 해고 외 다른 징계 수단의 가능성, 근로자의 근속기간 및 근무태도, 유사 사례에서의 제재 정도, 해고 절차의 적법성 등이 종합적으로 고려되어야 한다.

해고 전 단계적 징계 절차 필요해

그렇다면, 회사 입장에서는 어떻게 해야 할까? 해고는 징계 중에서도 가장 무거운 처분이므로, 바로 해고를 선택하기보다는 구두 경고, 서면 경고, 교육 또는 상담 제공, 나아가 감봉이나 정직과 같은 경징계를 우선적으로 고려해야 한다.

회사는 해당 직원에게 위생 문제를 구체적으로 고지하고 스스로 개선할 수 있도록 합리적인 기간과 충분한 기회를 제공해야 한다. 이 과정에는 단순히 위생 관련 조언을 전달하는 것을 넘어, 개선을 위한 구체적인 계획 요구, 회사가 제공할 수 있는 지원 방안 제시(예: 위생 교육, 상담 연계, 필요시 관련 물품 지원 등), 그리고 개선되지 않을 경우 받을 수 있는 징계 가능성에 대한 단계적인 경고를 포함해야 한다.

이러한 노력에도 불구하고 개선의 여지가 보이지 않을 경우에 한해 최종적인 수단으로 해고를 고려해야 한다. 이 모든 과정에서 취업규칙이나 단체협약에 정해진 징계위원회 개최 및 해당 직원에 대한 소명 기회 부여 등 절차적 정당성을 확보하는 것은 필수다. 이러한 절차를 위반한 해고는 실체적인 해고 사유의 정당성 여부를 따질 필요 없이 무효가 될 수 있다.

사회적 배려 계층 직원, 더욱 신중한 접근 필요

특히 본 사안의 신입 직원이 사회적 배려 계층에 해당한다는 점은 회사가 더욱 신중하게 접근해야 할 이유다. 근로기준법 제6조는 사회적 신분을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있다.

회사는 해당 직원이 겪고 있을지 모를 개인적인 어려움을 이해하려는 노력을 기울이고, 문제 해결을 위해 일반 직원보다 더 적극적이고 세심한 지원(예: 위생용품 제공, 전문기관 상담 연계 등)을 제공했는지 여부가 해고의 정당성 판단에 중요한 고려 요소가 될 수 있다.

물론, 이러한 배려와 충분한 지원에도 불구하고 문제가 전혀 개선되지 않고 업무에 심각한 지장을 지속적으로 초래한다면, 이는 사회적 신분과는 별개의 객관적인 해고 사유로 인정될 여지도 있다.

회사의 현명한 대처는 처벌보다는 개선에 초점을 맞추는 것이다. 비공개적이고 존중하는 방식으로 직원과 면담해 문제의 근본 원인을 파악하고, 회사의 고충과 개선의 필요성을 명확히 전달해야 한다. 이 과정에서 사회적 배려 계층임을 감안한 맞춤형 지원을 적극적으로 검토하고 실행하며, 개선 과정을 꾸준히 지켜보는 인내가 필요하다.

동료의 직접적 지적, '직장 내 괴롭힘' 될 수도

신입 직원의 악취 문제로 고통받는 동료가 직접 문제를 지적하는 행위는 그 방식과 수위에 따라 자칫 ‘직장 내 괴롭힘’으로 해석될 소지가 있어 극도의 신중함이 요구된다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있다.

악취 개선 요구가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 요구 방식과 표현, 공개적인 망신 주기 여부, 반복성과 지속성, 그리고 업무상 필요성과 적정성 등을 종합적으로 고려해 판단된다. 아무리 정당한 문제 제기라 할지라도 공개적인 장소에서 모욕감을 주거나 인격을 비하하는 발언을 사용하고, 이를 반복적으로 행한다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 크다.

울산지방법원 2022과221 판례에 따르면, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 지체 없이 필요한 조치를 취해야 한다는 의무를 명확히 하고 있다. 이는 개별 직원이 직접 지적하는 것보다는 회사 차원에서 공식적으로 접근하는 것이 바람직함을 시사한다.

서울중앙지방법원 2013. 4. 25. 선고 2013노757 판결에서는 모욕적 언사에 대한 기준을 제시하고 있어, 악취 개선 요구 시 표현 방식에 주의해야 함을 보여준다.

따라서 동료 직원의 위생 문제로 어려움을 겪는다면, 개인이 직접 나서기보다는 우선 회사의 공식적인 채널(인사팀 또는 상급 관리자)을 통해 고충을 전달하고 회사 차원의 해결을 모색하는 것이 가장 바람직하다. 회사는 이러한 고충이 접수되면 사실관계를 객관적으로 확인하고 적절한 개선 조치를 취할 의무가 있기 때문이다.

만약 불가피하게 동료로서 개인적인 차원에서 대화를 시도해야 한다면, 이는 매우 조심스럽고 상대방을 존중하는 방식으로 이루어져야 한다. 다른 동료들이 없는 사적인 공간에서, 상대방의 감정을 자극하지 않도록 자신의 어려움을 차분히 전달하는 방식이 좋다. 이때 비난이나 평가보다는 문제 해결을 위한 도움을 제공하려는 진정성 있는 태도를 보이는 것이 중요하며, 상대방이 사회적 배려 계층임을 인지하고 있다면 더욱 세심한 배려가 필요하다.

회사 차원의 종합적 접근 필요

신입 직원의 위생 문제는 단순히 한 개인의 특이한 사례로 치부할 것이 아니라, 동료들의 근무 환경 보호와 회사 전체의 업무 효율성 유지라는 조직적 관점에서 접근해야 할 사안이다. 회사 차원에서는 이러한 문제가 발생했을 때 참고할 수 있는 명확한 가이드라인을 마련하고, 위생 교육이나 상담 지원 프로그램을 운영하는 것도 고려해볼 수 있다.

동료 직원들은 개별적 지적보다는 회사에 상황을 보고해 공식적 해결을 요청하는 것이 바람직하다.

회사의 즉시 해고는 부당해고에 해당할 가능성이 높으며, 사회적 기업이라는 특성과 사회적 배려계층 고용이라는 목적을 고려할 때, 배제나 해고보다는 교육과 지원을 통한 근본적 해결이 바람직한 접근법이다.