"컵 꺼낼 때 허리라인 보이게"···런베뮤 전 직원이 폭로한 '위법 소지' 5가지

'오픈런'은 기본, 길게는 수 시간의 대기 줄을 세우며 '베이글 열풍'을 일으킨 런던베이글뮤지엄. 그 화려한 명성 뒤에 가려졌던 직원들의 고통이 수면 위로 드러나고 있다. 최근 20대 직원이 과로로 사망했다는 의혹에 이어, 전직 근무자의 충격적인 폭로가 공개됐기 때문이다.

한 전직 근무자는 SNS를 통해 "논란이 언제 터지나 했다"며 불안정한 계약 형태와 비인격적인 대우, 과도한 업무 강도를 고발했다. 이는 단순한 직장 내 불만을 넘어, 여러 법 조항을 위반했을 소지가 다분하다. 과로사 의혹부터 직장 내 괴롭힘까지, 폭로된 내용을 중심으로 짚어봤다.

1. 주 80시간 살인적 노동

폭로에 앞서 제기된 20대 직원의 사망 의혹은 이번 사태의 가장 비극적인 지점이다. 정의당에 따르면 고인은 주당 58시간에서 최대 80시간에 달하는 장시간 노동에 시달렸다. 사망 5일 전에는 21시간을 연속 근무했다는 사실도 알려졌다.

이는 명백한 법 위반에 해당한다. 현행법은 주 40시간 근무를 기본으로, 노사 합의 시 주 12시간까지 연장근로를 허용한다. 즉, 주 최대 52시간을 넘겨서는 안 된다. 주 58~80시간 근무는 이 상한을 훨씬 초과한 것이다.

또한 사업주는 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스를 줄일 쾌적한 작업환경을 조성할 의무가 있다. 장시간 노동을 방치했다면 이 의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.

법원은 과도한 업무와 사망 사이에 상당한 인과관계(대법원 2020두36168 판결)가 인정되면 업무상 재해로 판단한다. 고용노동부 근로감독 결과에 따라 회사는 민사상 손해배상 책임은 물론, 형사 처벌까지 받을 수 있다.

2. 3개월 계약 쪼개기

전직원은 "3개월 단위로 계약서를 나눠 작성하다가 책 잡힐 일이 생기면 계약종료를 당했다"고 주장했다. 심지어 11개월간 일한 직급자도 부당하게 계약이 종료됐다는 폭로도 나왔다. 이는 고용 안정을 위협하는 대표적인 '꼼수' 계약 방식으로, 법에 저촉될 소지가 크다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조에 따르면, 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 넘기면 '기간의 정함이 없는 근로자'(무기계약직)로 간주한다. 3개월짜리 계약을 반복 갱신하는 것은 이 조항을 회피하려는 시도로 해석될 수 있다.

특히 반복적으로 계약이 갱신됐다면 근로자에게는 '계약이 갱신될 것'이라는 합리적 기대, 즉 '갱신기대권'이 인정될 수 있다. 이 경우 합리적 이유 없는 계약 종료는 부당해고에 해당해 무효가 될 수 있다(서울행정법원 2019구합88996 판결).

3. "허리라인 보이게" 발언

이번 폭로에서 가장 큰 공분을 산 것은 창업자의 발언과 행동이다. 전직원에 따르면 창업자 이효정 이사는 다음과 같은 언행을 했다.

• "커피 바의 컵 선반을 일부러 손 안 닿는 곳에 둔다. 근무자들 허리 라인이 보이도록 설계한 것이다."
• "이름 대신 '저기 반바지', '야', '너' 등으로 직원을 불렀다."
• 자신을 알아보지 못했다는 이유로 매장 앞에서 소리를 질렀다.

이러한 행위는 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 수 있다. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)에 따르면, 사용자는 직장에서의 지위나 관계 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다.

법원은 상급자가 근로자의 인격권을 침해하는 발언을 하거나 공개적으로 모욕을 주는 행위를 명백한 괴롭힘으로 본다. '허리라인' 발언은 성희롱 소지까지 있으며, 직원을 외모나 복장으로 지칭하는 것은 인격권 침해로 볼 수 있다.

4. 사소한 실수에도 '시말서'

"간단한 실수도 시말서를 써야 했다"는 주장도 나왔다. 교육을 받은 지 1시간 만에 저지른 실수, 고객의 쇼핑백 요청을 누락한 것 등으로 시말서를 작성하게 하고, 5장 이상이면 본사 교육까지 받게 했다는 것이다.

이는 업무상 적정 범위를 넘는 과도한 징계권 남용이자, 그 자체로 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다. 징계는 사회 통념상 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 절차가 정당해야 한다. 사소한 과실에 대해 반복적으로 시말서를 요구하는 것은 근로자에게 정신적 고통을 주는 행위로 판단될 가능성이 높다.

5. "아파서 업무 못 했다"며 강등·계약종료

아파서 업무를 제대로 못 한 직급자를 강등시키려 하고, 이를 거부하자 계약을 종료했다는 주장 역시 법적 다툼 소지가 크다.

근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)에 따르면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

질병으로 인한 일시적인 업무 능력 저하를 이유로 한 강등이나 계약 해지는 정당한 이유로 인정받기 어렵다. 이는 부당한 인사 조치이자 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.

현재 고용노동부는 런던베이글뮤지엄에 대한 근로감독에 착수한 상태다.