"외향적인 'E' 유형만 뽑아요" MBTI로 채용? 의외로 문제 안 된다

"활발한 사람 찾습니다. MBTI 결과 'E' 유형만 뽑아요."

성격 유형을 일정 기준으로 분류해 심리를 파악한다는 'MBTI' 조사. 사람의 성향을 어느 정도 파악할 수 있다는 평가가 따르면서, 최근 국내에서도 많은 관심을 받고 있다.

그런데 이러한 MBTI 조사 결과를 근로자 채용에 반영하는 기업들이 생겨났다. 대기업이나 중견기업은 물론, 알바를 뽑는 업장에서도 "MBTI 조사 결과를 제출하라"고 요구하기 시작한 것. 이로 인해 MBTI 유형 중에서 '비선호' 유형으로 꼽힌 일부 구직자들은 "생각지 않은 장벽에 부딪혔다"며 당황하는 눈치다.

과학적인 근거가 있다거나 조사 결과가 정확하지 않을 수도 있는데, 이처럼 MBTI 조사 결과를 채용서류로 요구해도 문제가 없는 걸까?

이와 관련해 변호사들은 "MBTI 조사 결과가 신빙성이 있는지는 의문"이라면서도 "이를 채용 과정에 반영하지 못하게 법으로 막을 순 없을 것"이라고 선을 그었다.

태연 법률사무소의 김태연 변호사는 "사용자인 기업이 근로자를 채용하는 과정은 사적자치(私的自治⋅개인 간의 법률관계는 개인 각자에게 맡긴다는 원칙)의 영역에 해당한다"면서 "특별히 채용의 공정성을 해치는 요구가 아니라면 문제가 없다"고 짚었다.

법무법인 다움의 이성준 변호사는 "MBTI 조사 결과를 채용 과정에 반영하는게 적절한지는 의문"이라면서도 "이를 채용절차의 공정화에 관한 법률에서 금지하는 개인정보 요구로 보기는 어려울 것"이라고 설명했다.

채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)은 사용자가 근로자의 직무 수행 능력과 무관한 정보를 요구할 수 없도록 규정하고 있는데, 구체적인 기준은 다음과 같다(제4조의3).

① 직무와 무관한 용모, 키, 체중 등 신체적 조건

② 출신지역, 혼인 여부, 재산

③ 가족의 학력이나 직업, 재산

이와 관련해 이성준 변호사는 "채용절차법상 금지된 개인정보를 요구 내지 수집한 사업주에게는 500만원 이하 과태료를 부과할 수 있다(제17조 제2항 제3호)"면서도 "다만, MBTI 결과가 근로자의 신체적 조건 등에 대한 기준은 아니어서 이 같은 과태료 부과 규정을 적용할 순 없을 것 같다"고 한계를 짚었다.

김태연 변호사도 "채용절차법을 위반한 수준의 정보 요구가 아니라면, 기업 특성이나 사내 조직문화 등을 고려한 판단으로 볼 수 있다"고 했다.

법무법인 인헌의 박창원 변호사 역시 "법을 위반하는 경우를 제외하면, 채용에 어떤 요소를 고려할지는 원칙적으로 사용자 재량에 달려 있다"고 했다.

다만 박 변호사는 "채용공고를 낼 때는 MBTI 결과를 반영한다는 사실을 구직자에게 알리지 않았다가, 추후에 MBTI 결과를 제출하도록 하고 이를 근거로 당락을 결정한다면 문제가 될 수 있다"고 짚었다.

법원 판례에 따르면, 채용 순위를 임의로 조작하려는 목적으로 채용공고를 할 때는 없었던 '평판 조회' 등을 신설해 구직자를 탈락시킨 경우에 사용자 측에 손해배상 책임이 인정되기도 했다.