성희롱·위협 일삼은 직원 내보냈는데 부당해고?…조서형 셰프가 정면돌파 택한 '노동법' 쟁점

해고한 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 문제 행동 때문에 내보냈다는 게 사업주 설명이다. 넷플릭스 '흑백요리사'에 출연해 '장사천재 조사장'으로 얼굴을 알린 조서형 셰프가 최근 자신의 인스타그램에 올린 사연이다.

"문제 직원 있었다"

사업주 조씨는 입사 한 달 된 직원 B씨를 해고했고, B씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. B씨가 약 2000만 원을 요구했다는 게 조씨 설명이다.

동료 직원에 대한 괴롭힘과 위협, 성적 수치심을 줄 만한 발언, 밤늦은 시간 전화가 반복됐다는 게 조씨 주장이다. 이런 문제 행동을 이유로 해고를 결정했다는 것이다.

조씨는 장사 10년 동안 100명 넘는 직원이 거쳐 갔지만 노동청에서 문제 된 적은 한 번도 없었다고 덧붙였다.

노동위원회가 그 절반 수준으로 합의를 권했다는 것도 조씨 설명이다. 조씨는 돈을 쓰더라도 다투겠다는 입장을 밝혔다.

사유 있어도 절차 꼭 지켜야

근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지한다. 직원에게 문제가 있었다고 해도, 그 사유가 해고까지 할 만큼 무거운지와 절차를 제대로 지켰는지를 함께 따진다.

사유가 있어도 절차를 어기면 부당해고가 될 수 있다.

해고를 규율하는 규정 상당수는 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용된다. 5인 이상 사업장에서 해고할 땐 사유와 시기를 적어 서면으로 통지해야 한다. 서면 통지가 없으면 해고 자체가 효력을 잃는다.

직장 내 괴롭힘이나 성희롱을 이유로 한 징계는 정당한 사유가 될 수 있다. 사업주는 신고를 받거나 문제를 인지하면 지체 없이 사실관계를 조사해야 한다.

당사자에게 소명 기회를 주는 절차는 취업규칙이나 단체협약에 정해져 있다면 반드시 지켜야 한다. 규정이 없더라도 기록을 남겨두는 편이 안전하다. 조사 기록 없이 곧바로 해고하면 나중에 사유를 입증하기 어려워진다.

부당해고 구제신청도 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용된다. 5인 미만이면 노동위원회 구제신청 대상이 아니다. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 한다.

노동위원회 절차에서는 화해 권고가 이뤄질 수 있다. 화해는 판정이 아니라 당사자 합의이므로, 응하지 않고 끝까지 판정을 받을 수도 있다.

사업주라면 해고 전에 챙기세요

문제 행동을 확인했다고 곧바로 해고하면 안 된다. 피해 직원 진술과 경위서, 목격자 확인 같은 조사 기록부터 남겨야 한다.

당사자에게 소명 기회를 주고, 징계 절차와 결과도 문서로 남겨야 한다. 해고할 땐 사유와 시기를 적은 서면 통지가 필수다.

해고 대신 낮은 수위 징계로 대응할 수 있는지도 따져봐야 한다. 사유가 인정돼도 수위가 지나쳐 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 정도라면 부당해고가 된다.