공휴일과 휴일이 겹치는 경우, 유급휴일 적용과 임금 처리 방법

2022년부터 5인 이상 사업장에도 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일 및 대체공휴일이 전면 유급휴일로 보장되었다.

이에 따라 달력의 ‘빨간 날’은 법적으로 보장된 유급휴일이 되었으나, 만약 해당 공휴일이 주말이나 비번일 등 원래 쉬는 날과 겹친다면 임금은 어떻게 처리될까.

이는 근로자의 근무 형태와 회사의 단체협약 및 취업규칙에 따라 달라질 수 있어 정확한 이해가 필요하다.

근로 제공 의무 없는 날은 유급휴일수당 미지급

유급휴일 제도의 취지는 근로 제공 의무가 있는 ‘소정근로일’에 근로자가 임금의 손실 없이 휴식을 보장받도록 하는 데 있다.

따라서 공휴일이 근로 제공 의무가 없는 날, 즉 주말이나 교대제 근로자의 비번일(휴무일)과 겹치는 경우에는 추가적인 유급휴일수당 지급 의무가 원칙적으로 발생하지 않는다.

판례 역시 이러한 입장을 명확히 하고 있다.

법원은 공휴일이 비번일인 근로자는 그날이 공휴일이 아니었더라도 근로 제공 의무가 없어 임금 손실이 발생하지 않으므로, 추가 수당을 지급하지 않아도 근로기준법에 위배되지 않는다고 판단한다.

이는 고용노동부의 행정해석과도 같은 맥락이다. 즉, 해당 제도는 근로자의 휴식권을 보장하고 임금 감소를 방지하기 위한 것이지, 기존 휴일에 더해 추가적인 임금을 보장하는 취지는 아니라는 것이다.

단체협약 등 별도 약정이 있다면 지급해야

다만, 위 원칙에도 불구하고 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 ‘공휴일과 휴무일이 겹칠 경우에도 유급으로 처리한다’는 취지의 별도 규정이 있다면 그에 따라야 한다.

근로기준법은 최저 기준을 정한 것이므로, 법보다 근로자에게 유리한 조건으로 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 유효하게 적용된다.

따라서 근로기준법 개정 이전부터 단체협약 등을 통해 특정 공휴일을 휴무일과 무관하게 유급휴일로 보장해왔다면, 법 개정 이후에도 해당 약정은 유효하며 사용자는 유급휴일수당을 지급할 의무를 진다.

한편, ‘대체공휴일’이 지정되는 경우, 원래의 공휴일은 통상의 근로일 또는 휴무일이 되고 지정된 대체공휴일이 유급휴일이 된다.

그러므로 대체공휴일이 아닌 원래의 공휴일에 근무하더라도 휴일근로수당은 발생하지 않는다.

결국 자신의 근무 형태와 함께 회사의 관련 규정을 꼼꼼히 확인하는 것이 가장 중요하다.