이케아코리아 논란, 육아휴직 복귀했더니 평사원 강등 통보?…조직개편이면 정당할까

글로벌 가구 기업 이케아(IKEA) 코리아가 육아휴직을 쓰고 돌아온 직원의 직급을 강등하고 권고사직을 종용했다는 의혹이 제기돼 고용노동부가 조사를 진행하고 있다.

8일 경향신문 취재에 따르면 노동부 안양지청은 지난 4월부터 이사벨 푸치 이케아코리아 대표의 남녀고용평등법 위반 혐의 사건을 조사하고 있다. 육아휴직 후 복직한 직원에게 불리한 처우를 했다는 내용의 진정이 접수된 데 따른 것이다.

보도에 따르면 이케아 직원 A씨는 육아휴직 복귀 전 이사벨 대표로부터 “조직 개편이 있을 수 있다”면서도 “원래 직무 그대로 복귀할 수 있다”는 약속을 받았다.

그러나 복귀 직후 임원급에서 평사원으로 강등하는 인사안을 통보받았고, 항의하자 1년 치 연봉의 위로금과 실업급여 보장을 언급하며 퇴사를 권유받은 것으로 전해졌다.

이케아코리아는 의혹을 부인했다. 회사는 해당 직원에게 어떠한 불이익 조치도 없었고 현재도 동일한 직위와 직무로 재직 중이라고 밝혔다. 조직개편도 글로벌 차원의 조직 운영 변화였고, 특정 개인이 아니라 조직과 직무를 중심으로 진행됐다는 입장이다.

육아휴직 복귀자의 평사원 강등, 불리한 처우 될까

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따르면, 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정한다. 특히 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 정한다.

쟁점은 재직 여부만이 아니다. 복귀 과정에서 직급, 권한, 보고 체계, 업무 범위, 평가상 지위가 낮아졌는지가 중요하다. 임원급에서 평사원으로의 강등 통보가 사실이라면 근로조건과 경력상 지위에 중대한 변화가 생긴 경우로 볼 수 있다.

처벌 조항과 수위는 위반 행위에 따라 구분된다.

먼저, 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 남녀고용평등법 제37조 제2항 제3호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금이라는 무거운 형사처벌을 받게 된다.

또한, 복직 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않은 경우에는 제37조 제4항 제4호에 따라 500만 원 이하의 벌금 대상이 된다.

대법원 “같은 임금만으로 충분하지 않다”

대법원 판결(2017두76005)에 따르면, 육아휴직 복귀자의 직무 배치 기준을 볼 수 있다.

판결은 그 기준을 복귀 후 업무가 휴직 전과 같은 업무인지 판단할 때는 계약서나 취업규칙에 적힌 업무뿐 아니라 실제 수행해 온 업무까지 봤다. 직책·직위의 성격, 업무 내용과 범위, 권한과 책임에서 사회통념상 차이가 없어야 한다고 볼 수 있다.

또한 이 판결은 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무를 부여하더라도 복귀 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 된다고 봤다. 임금이 유지되더라도 업무 성격, 권한, 책임, 기존 업무상·생활상 이익이 낮아졌다면 사업주의 복귀 의무 이행 여부가 문제 될 수 있다.

서울중앙지방법원의 또 다른 판결(2022노915)을 보면, 복직 직후 대기발령을 한 사안에서 복직 의무 위반의 처벌 범위를 육아휴직을 원인으로 한 경우에만 제한해 볼 수 없다는 취지로 판단됐다. 복귀 미이행의 사유가 무엇인지와 별개로, 법이 요구하는 복귀 의무를 다했는지가 문제 될 수 있다는 의미다.

조직개편이면 정당할까

조직개편은 인사권의 근거가 될 수 있다. 부서 통폐합으로 기존 업무 복귀가 어려운 경우도 있다. 다만 조직개편 자체가 육아휴직 복귀자에 대한 강등 통보를 곧바로 정당화하지는 않는다.

대법원은 다른 직무를 부여할 필요성, 임금 등 근로조건 하락 여부, 업무의 성격·범위·권한·책임상 불이익, 기존 이익 박탈 여부, 유사 직무 부여를 위한 협의 노력을 종합적으로 판단했다.

남녀고용평등법 제30조는 이 법과 관련한 분쟁에서 증명책임을 사업주가 부담한다고 정한다. 강등 통보나 권고사직 제안이 육아휴직과 무관했다는 점, 조직개편의 필요성이 있었다는 점, 불이익을 최소화하려 했다는 점은 회사가 설명해야 한다.

결국 판단은 조직개편의 명칭보다 실제 조치에 달려 있다. 직급 강등, 권고사직 제안, 업무 배제 등이 사실로 확인되는지와 그 조치가 육아휴직과 무관한지 여부가 쟁점이 될 전망이다.